数字化时代,如何应对崛起的新个体
前段时间《中国青年报》对千禧一代第一批即将参加工作的00后大学生进行就业调查，发现67.65%的大学生评估自己毕业10年内会年入百万。
这个调查结果一出来，引来无数职场过来人对他们这些初生牛犊高期望、认不清现实的冷嘲热讽。
大学的象牙塔里，00后年少轻狂，对未来充满美好的憧憬和幻想，同时也说明00后对工作有着高期望、高认同和高价值感。
随着Z时代（年-年伴随互联网时代出生的人）来临，这些新生代的年轻人正在成为新个体涌入组织。
北京大学国家发展研究院的陈春花教授在她的新书《价值共生》中讲到我们已经进入了一个数字化的新时代，数字化对新组织和崛起的新个体带来一些变化和要求：
1、与组织协同的个体因素发生了改变；
2、个体与组织的动态匹配有了新内涵；
3、由于个体价值的唤醒与技术赋能，个体发展速度加快。
在陈春花教授看来，通过价值共生重构组织价值，让组织认清个体价值，组织和个体相互动态平衡，动态向前发展，从而才能让个体价值发挥，让组织价值释放，以收获得更大的价值。
1新个体的崛起与组织协同的个体因素
个体承担的角色在不同的组织中有不同的定位，不同的定位带来不同的的要求、绩效和价值。
理解个体的角色，需要看清个体因素的特征，把个体放到组织中，协同组织，使“人适其事,事得其人,人尽其才,事尽其功”，从而实现组织行为学要求的目标：使组织和个体获得双赢的局面。
个体因素的外在特征是：
麦克利兰冰山模型冰山上面的一部分即知识、技能与工作需求之间的匹配；
个体因素的内在特征是：
也称为人格，五项人格维度（FFM）有五项维度可以涵盖人格的所有方面：外倾性（一般内外心理倾向）、随和性（社交倾向）、公正严谨性（对规则认同与遵循倾向即责任心）、情绪稳定性（情绪反应性）、经验开放性（智能倾向）；
包含体质能力和心理能力，组织中行为和能力密切相关，有时候有些优秀个性特征的个体并未取得优秀的工作绩效，原因是能力不足导致的履职行为和绩效较差；
一个人认知过程的形成受三个过程的影响：同化、顺应、平衡，通过这三个阶段建构起自己的认知结构。
现在国内外的企业重视人才，以人为本，在进行社招或者校招时，会进行人才测评，人才测评的理论基于如上的个体内外因素，来测评候选人的显性和潜在的特征，以选拔合适的人才，然后对人才进行有效的管理，给组织带来更大的价值。
我们都知道华为的人力资源很成功，年华为基本法起草期间，一位教授问任正非人才是不是华为的核心竞争力？任正非回答不是，管理人才才是华为的核心竞争力。人才是根基，管理人才是根本。
高自我效能感
自我效能是心理学家班杜拉提出的概念：个体关于自己在一定程度上能有效采取一系列必要的行动去处理未来某些情境的一些信念。简言之就是对自己完成任务的一种自信。
年末《腾讯00后研究报告》基于腾讯社交大数据报告出炉，陈春花教授据此分析总结了00后新个体的四个特点：
一是懂得自我（了解自己的兴趣）
二是十分现实（懂得表现自己，争取机会）
三是不盲从权威（有自己的想法和态度）
四是多样性（不同的人面前展现不同的自己）
新个体有着高自我效能感，今天的创业时代提速，给了新生代很大的冲击，以往打造一个品牌需要50年甚至更长的时间，数字化时代将这个时间战线极速缩短，短短几年就能达到前所未有的品牌高度，成立3年的拼多多以亿美元的估值赴美上市，趣头条从成立到上市只用了27个月，互联网新贵们不断刷新着中国互联网企业上市速度的纪录。
这一切都强化了实际成就、行为榜样以及个体心理状态，也让新生代的自我效能感达到前所未有的高度，这种高自我效能感并不是真实的能力。
胜任力拓展
哈佛大学教授麦克利兰受体提出胜任力的概念，它包含三个特点：与特定的工作相关、创造高绩效、包含了人的个性特征。
高胜任力代表着高绩效，高绩效的人被称为卓越的工作者，反之则是普通工作者。
数字化时代下，更有效的拓展了胜利力的可能性，我们可以利用多种渠道获取信息，提高自身技能，增强自我理解，强化自我认知，洞察自我需求，明确自我期望，使自己与工作的匹配度更高，也更好的表现出高胜任力。
个体期望主导的心理契约
个体与组织除了正式的契约关系，还有一层隐形的心理契约。
心理契约是心理学概念，丹尼斯·卢梭认为：心理契约是员工以自己与组织的关系为前提，以承诺、信任、感知为基础，自己和组织彼此形成的责任和义务的各种信念。
心理契约会影响员工的工作态度和行为，组织中的强个体有能力构建相对稳定的心理契约，让自己主动胜任工作，获得组织认可；弱个体被动等待组织，心理契约的意识较淡薄，当组织的心理契约与自我的个体心理契约失衡时，就会产生组织淘汰个体或者个体离开组织的想法。
马云说过，员工离职，无非两个原因：一是钱给的不够。二是干的不爽。
钱给的不够是正式契约，干的不爽是心理契约。
组织要
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